Hasta la expedición de la Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, las Organizaciones de la Sociedad Civil no podían mantener pasantes en su Organización. Hoy se pueden contratar pasantes cuya duración de contrato no puede exceder de 6 meses de plazo, se le debe cancelar una remuneración no menor a un tercio del Salario Básico Unificado, y se le debe afiliar al Seguro Social por el valor equivalente a un Salario Básico Unificado, aun cuando no perciba dicha remuneración en su totalidad. El Ministerio del Trabajo establecerá el porcentaje mínimo que las empresas y entidades deberán mantener en su rol de pagos.
La figura del voluntariado no es una figura que esté plenamente regulada en la Legislación laboral ecuatoriana. La Ley Orgánica de Participación Ciudadana, en sus artículos 37 y 38 establece que el Estado reconoce al voluntariado de acción social y desarrollo como una forma de participación ciudadana. Sin embargo establece que los acuerdos que se realicen entre las organizaciones sociales y las instancias del Estado involucradas para apoyar tareas de voluntariado, constarán en convenios específicos, en los que se establecerá las condiciones de la labor solidaria, sin relación de dependencia. Por otro lado, el Decreto Ejecutivo No. 739 cuando establece los requisitos mínimos de los Estatutos de las Organizaciones Sociales, determina que en los objetivos y fines generales, debe constar si va a realizar actividades de voluntariado. Como vemos, no hay una regulación expresa de esta actividad en la ley, y bien podría por esta falta de normativa, fácilmente ser interpretada como una relación laboral. Por lo que aplicando el art. 38 de la Ley Orgánica de Participación Ciudadana, siempre que se vaya a contratar voluntarios, debe preceder un Convenio específico con una entidad estatal determinando en dicho convenio las condiciones específicas de dicho voluntariado.
La contratación de profesionales bajo una figura de relación civil está permitida en nuestra regulación, pero a raíz de la expedición del Mandato Constituyente No. 8 y su Reglamento, de manera sesgada se lo ha tratado de regularizar, bajo la denominación de servicios técnicos especializados, y con la condición de que sean aquellos que no se los requiere de manera permanente en el giro de una empresa, negocio o actividad. De acuerdo con el Reglamento estos contratos deben tener un reconocimiento notarial o judicial de las firmas de quienes comparecen. El elemento primordial que se tiene que recordar es que en este tipo de relación no puede existir subordinación. Es decir no hay horarios, no hay requerimientos de presencia física, no hay sanciones de índole laboral.
El Código de Trabajo nos establece la figura del contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por el cual uno contrata personal para un cierto proyecto o servicio determinado, y una vez concluida esta labor o actividad para la cual fue contratada, se termina la relación laboral, siendo procedente el pago de la bonificación por desahucio. Es importante indicar que en caso de iniciar nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado sus servicios, dependiendo del número de plazas que requiera y pudiendo escoger a los trabajadores. Si el trabajador no acude al llamado, la obligación de contratarlo para obras futuras queda sin efecto.
Este aspecto se debe tratar desde el punto de vista de quien es el que da por terminada la relación laboral, ya que si es el empleador, o el trabajador son distintas las circunstancias y consecuencias. El empleador puede dar por terminado por visto bueno (por las causas que la Ley y el Reglamento Interno permitan) o por decisión unilateral en cuyo caso se llama despido. En el primer caso, esto es si la Autoridad del Trabajo le concede el visto bueno al empleador, la relación termina, y debe cancelar únicamente los beneficios proporcionales de ley. En el segundo caso, dado que es una decisión unilateral el empleador debe cancelar las indemnizaciones por despido intempestivo y desahucio, además de los beneficios proporcionales de ley. En este caso inclusive existe para ciertos casos la figura del despido ineficaz, que además de obligar a una indemnización establece el retorno al puesto de trabajo. El trabajador también puede dar por terminada la relación laboral, de manera unilateral por renuncia ante lo cual no percibe más que los beneficios proporcionales. A través de desahucio, es decir la notificación con 15 días de antelación de la voluntad de dar por terminada la relación laboral, hecho ante el cual percibe la indemnización por desahucio; y por visto bueno, ante un incumplimiento del empleador, que al ser aceptada por la Autoridad Laboral, equivale a despido y percibe las indemnizaciones por despico y desahucio. Hay un solo caso en que cualquiera de las dos partes puede dar por terminada la relación laboral, y es dentro del término de prueba, sin que esto genera pago de indemnización alguna.
Con las últimas reformas laborales realizadas, los principales y más usuales contratos laborales son los siguientes: a. Expreso o tácito, y el primero escrito o verbal. b. A sueldo, jornal, participación o mixto. c. Por tiempo indefinido, temporada, eventual y ocasional d. Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y, e. Individual de grupo o por equipo. Aun cuando no es específicamente un tipo de contrato se debe incluir el contrato a prueba.
Es el elemento primordial de una relación laboral, tanto que su sola existencia es suficiente para demostrar la existencia de una. Esta consiste en la facultad del patrono de dar órdenes a sus empleados, de imponerles sanciones, dar instrucciones, según sus necesidades y conveniencias.
Hay una relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla para otra física o jurídica, tareas bajo su dependencia, recibiendo una remuneración por tal servicio. La principal característica de la relación laboral es la subordinación, que la distingue de otras como las de carácter civil.
El SUIOS es el Sistema Unificado de Información de las Organizaciones Sociales que es un articulado de documentación e información correspondiente a las organizaciones sociales, con el objeto de promover y fortalecer la organización social. El RUOS es el Registro Único de las Organizaciones Sociales que contiene la información actualizada de las organizaciones por parte de las instituciones del Estado que otorguen personería jurídica.
En general pueden ejercer control y por ende requerimientos de información y entrega de documentación a una Organización de la Sociedad Civil, por regla general los siguientes:
